ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

© С.А.Володина
© Государственный музей истории космонавтики им. К.Э. Циолковского, г. Калуга
Секция "К.Э. Циолковский и экономика космической деятельности"
2014 г.

Одним из решающих факторов роста производительности труда и конкурентоспособности продукции отрасли является повышение квалификации персонала организаций, его мотивации, а также правильный отбор (формирование команд проектов) и эффективность расстановки сотрудников.

Исследования (опрос, собеседования и анкетирование) показывают, что проблемы, связанные с персоналом, дефицит квалифицированных руководителей и специалистов и демотивация, в настоящее время входят в число системных. Решение первой из отмеченных проблем зависит от образования сотрудника и поддержания им непрерывности дальнейшего обучения как в процессе трудовой деятельности, так и в программах повышения квалификации, профессиональной переподготовки и т.д. Обеспечению мотивации частично также способствует доступ к дополнительному образованию, однако невозможность применения полученных компетенций приводит к оттоку наиболее квалифицированных сотрудников.

В связи с этим необходимо учитывать следующие особенности, характерные для условий трудовой деятельности и управления персоналом современной высокотехнологичной компании:

– рост значимости интеллектуальных качеств, творческий характер труда ведущих сотрудников;

– повышение удельного веса специалистов, руководителей и рабочих высокой квалификации;

– увеличение разрыва между численностью персонала с высокой и низкой квалификацией (при этом потребность в менее квалифицированных сотрудниках полностью не исчезает), происходит «вымывание» как руководителей, так и специалистов со средней квалификацией;

– расширение сферы проектного подхода к управлению на всех уровнях (достижение заданного результата с учётом ограничений по срокам и стоимости);

– как следствие проектного управления — возможность двойного подчинения сотрудника проектной команды (постоянно руководителю своего структурного подразделения и временно проект-менеджеру);

– временность статуса участника проектной команды, вероятность «простоев» в случае отсутствия проектов в организации, несоответствие вознаграждения сотрудников их квалификации, стажу работы и его чрезмерная зависимость от сети связей;

– изменчивость составов проектных команд на различных фазах проекта, необходимость налаживания новых коммуникаций между участниками;

– возможная мультизадачность при наличии в организации портфеля проектов;

– динамичная смена приоритетности специальностей и направлений деятельности;

– вероятность внезапной остановки отдельных проектов и переключений на новое направление.

Особенности высококвалифицированных сотрудников высокотехнологичной организации, которые не всегда полностью лежат в русле её интересов, но должны учитываться для их удержания:

– наличие высокой самооценки, отождествление себя с определённым видом деятельности, а не с конкретной компанией или рабочим местом;

– мобильность, не признают барьеров входа в интересующие их научные направления;

– оперируют в большей степени информацией и знаниями, а оборудование рабочего места является для них подчиненной категорией;

– способны по собственной инициативе и с минимальной поддержкой разработать новый продукт;

– мыслят сценариями и при необходимости используют интуицию;

– быстро обучаются и передают знания, толерантны к риску и неопределенности.

Управление такими сотрудниками традиционными методами нерезультативно и неэффективно. Востребуются коллективные знания и умения; креативность и самостоятельность суждений; умение выражать свою позицию, согласовывать интересы и решать проблемы; наличие лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков; обладание психометрическими данными, необходимыми в нестандартных ситуациях (командная работа, стресс и т.п.).

Соответственно смещаются подходы к формам и методам мотивации сотрудников компании по сравнению с традиционными. На передний план выходят:

– создание атмосферы вызова, возможности экспериментировать и развиваться, самоактуализация;

– вовлечение сотрудников в отдельные вопросы управления и стратегического планирования, допущение самостоятельности в оперативном и функциональном планировании;

– целеполагание, мониторинг и самооценка сотрудниками результатов своей деятельности;

– расширенное делегирование полномочий сотрудникам и автономность выполнения ими ряда задач;

– личное общение с руководством организации;

– самостоятельный выбор одного из возможных вариантов поощрения.