ПРОБЛЕМЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ В АЭРОКОСМИЧЕСКУЮ ОТРАСЛЬ

© С.А.Хромова
© Государственный музей истории космонавтики им. К.Э. Циолковского, г. Калуга
Секция "К.Э. Циолковский и экономика космической деятельности"
2017 г.

Работа в аэрокосмической отрасли требует от соискателя качественного профильного образования и набора знаний и умений, а значит, особенно актуально стоит вопрос привлечения в эту сферу на этапах профилирования в школах, поступления в ВУЗ, выбора специальности и прохождения практики во время обучения.

При этом, если посмотреть на ситуацию с кадрами сейчас, а также статистику прошлых лет и опросы студентов, то отрасль с каждым годом теряет популярность, а, следовательно, падает и общая привлекательности предприятий как работодателей. Последние исследования показали, что уже в первые три года с предприятий уходит около 60 % молодых специалистов. Основными причинами являются неудовлетворенность зарплатой и социальным пакетом, отсутствие карьерной перспективы. В то же время по этим же причинам отмечается низкая вовлеченность работников.

Если говорить о студентах, картина тоже не радостная: среди выпускников, по данным разных университетов и кафедр, по специальности устраиваются работать от 10 до 70 %, многие не могут определиться с трудоустройством и в целом не мотивированы на учебу. Причинами низкого интереса к работе аэрокосмической отрасли, по словам учащихся, становится отсутствие перспектив, недостаточная оплата, четкий регламент работы, низкая престижность и возможные ограничения по выезду за рубеж.

В таких условиях, а также с учетом общей конкуренции за наиболее талантливых выпускников и важности вовлеченности в работу, необходима проработанность эффективных инструментов и путей привлечения и мотивация высококвалифицированных и одаренных молодых специалистов еще на этапе их обучения в вузах. Привлечение молодых специалистов и создание кадрового резерва также сможет не допустить увеличения существующего разрыва поколений и не упустить возможностей передачи опыта и наставничества от старших специалистов. Для этого отечественным компаниям аэрокосмической отрасли необходимо обратить внимание на школьников и студентов уже сейчас и начинать развивать взаимодействие с ними еще с этапа обучения.

Кроме уже привычных целевых программ с вузами предприятиям нужно обратить внимание на построение своих брендов, как работодателей и разработки последовательной коммуникационной политики по их развитию, а для привлечения молодежи сконцентрироваться на доступности в интернете, проведений семинаров, дней открытых дверей и презентаций для учеников и студентов. Компаниям нужно не бояться быть более открытыми с учебными заведениями и организовывать как можно больше активностей в ВУЗах, предлагать совместные программы и стажировок, искать возможности отбора наиболее талантливых и подходящих, чтобы не упустить возможность передачи опыта и не терять преемственность поколений. Важно понимать, что сильный бренд имеет возможность привлекать лучших, талантливых и успешных сотрудников, отчего становится еще сильнее, укрепляет свое положение на рынке в целом и становится более привлекательным работодателем на рынке трудовых ресурсов. Справедливее всего это для наукоемких отраслей, таких как аэрокосмическая, особенно для узких специализаций и компаний с большой долей в штате квалифицированных работников с высокой компетенцией, так как для них вовлеченность персонала особо важна и значима для успеха и поддержания бренда.

Также нужна общая и активная популяризация в российском обществе профессии специалиста по космосу. Компании аэрокосмической отрасли должны больше рассказывать на своем сайте и в СМИ о важности освоения космоса, новых проектах, достижениях, особенностях и интересных сторонах работы специалистов, быть доступными в соцсетях. Таким образом, популяризирует отрасль, например NASA.

Сконцентрировавшись на построении привлекательного образа компании, популяризации отрасли и привлечению молодежи, не стоит забывать и про удержание специалистов в долгосрочной перспективе. В начинке любого грамотного бренда работодателя должно быть заложено ценностное предложение, то есть те самые интересные молодым выпускникам карьерные перспективы, социальный пакет, достойна зарплата и соответствие продвигаемым образам реальности. В противном случае даже активная работа со студентами, а также популярность и перспективность отрасли не смогут удержать в ней талантливых специалистов надолго.