ИССЛЕДОВАНИЕ ВОВЛЕЧЁННОСТИ МОЛОДЫХ РАЗРАБОТЧИКОВ КОСМИЧЕСКОЙ ТЕХНИКИ

© Н.С.Банных, Н.Р.Мальков
© Государственный музей истории космонавтики им. К.Э. Циолковского, г. Калуга
Секция "К.Э. Циолковский и проблемы образования"
2018 г.

В настоящее время на многих предприятиях космической отрасли отмечают традиционные для большинства современных российских компаний особенности: низкий уровень производительности труда, устаревшая материально-техническая база, финансовые ограничения, затрудняющие эффективное использование материального стимулирования персонала, рост среднего возраста работников, смена традиционных ценностей и ориентация людей на принципы общества потребления. Каждый руководитель современной компании стремится, чтобы его сотрудники были увлечены выполняемой работой, ценили интересные, сложные и амбициозные задачи, успешно работали в единой команде, были удовлетворены реализацией своих творческих потребностей и способностей в процессе выполняемой профессиональной деятельности.

Опыт крупнейших мировых корпораций убедительно демонстрирует, что корпоративная культура - один из главных источников конкурентных преимуществ. В настоящее время считается, что наиболее прогрессивной является корпоративная культура вовлеченности. Такая культура во главу угла ставит вовлеченность – наивысший уровень приверженности компании. Вовлеченный сотрудник воспринимает бизнес компании как свой и выполняет работу с максимальной отдачей, готов работать сверхурочно, полностью разделяет ценности компании, сфокусирован на достижении требуемых результатов, проявляет инициативу и прикладывает значительные усилия для достижения целей. Вовлеченность – это стремление сотрудника вносить максимальный вклад в развитие и успех своей организации.

Корпоративная культура вовлеченности всегда была характерна для ПАО «РКК «Энергия» им. С.П. Королева» (далее – Корпорация), ведь еще Королев С.П., Глушко В.П. и их соратники руководствовались принципами, которые в настоящее время считаются основой этой культуры.

Опираясь на современные подходы, в Корпорации были проведены социологические исследования вовлеченности молодых работников в производственную и корпоративную жизнь компании. Ориентация на молодежь обусловлена стремлением обеспечить будущее развитие Корпорации.

При использовании методики оценки вовлеченности, разработанной компанией AON Hewitt, учитывались особенности Корпорации:

– уникальность выполняемых работ, обусловленных инновационностью разработок и высоким уровнем интеллектуального вызова для работников;

– принадлежность к культуре крупных ставок, которая подразумевает наличие высоких рисков в реализации продукции и длительность разработок;

– высокая степень зависимости от технологических процессов создания космической техники;

– престижность работы в Корпорации;

– профессиональные и личностные особенности работников благодаря сохранившейся уникальной корпоративной культуре Корпорации.

В исследовании изучались особенности полной выборки респондентов – молодых работников тематических и обеспечивающих подразделений до 35 лет, а также представителей двух выделенных групп: группы вовлеченных работников и группы риска (работники, которые иногда думают о том, чтобы покинуть предприятие). Выделение группы риска обусловлено двумя причинами: во-первых, в этой группе имеются работники, которых необходимо удержать и закрепить в Корпорации; во-вторых, данная группа с невысоким уровнем вовлеченности негативно влияет на остальных работников, поэтому ее необходимо оперативно сокращать.

Проведенные исследования позволили выделить группу вовлеченных работников (30% от числа всех молодых работников до 35 лет). В тематических подразделениях, которые непосредственно занимаются созданием космической техники, таких работников оказалось 28%, а в обеспечивающих подразделениях – 34%.

Группа риска составила 14% по всей Корпорации (в тематических подразделениях 15%; в обеспечивающих 12%). При этом текучесть молодежи до 35 лет в Корпорации не превышает 8%.

Проведенный факторный анализ показал, что наибольший вес при выявлении вовлеченных молодых работников Корпорации имеет показатель, определяющий интерес к выполняемой работе. Это характерно как для работников тематических, так и обеспечивающих подразделений. Но принципиальное различие этих представителей заключается в том, что для «тематиков» определяющим является именно интерес к производственной деятельности, а для работников обеспечивающих подразделений, кроме интереса к работе, в значимой степени важны карьерный рост и удовлетворение своих способностей.

Подтвердились гипотезы, разработанные на основании предыдущих исследований.

а) Интерес к работе, ее престижность, значимость, инновационность являются основным фактором, определяющим вовлеченность работников крупных наукоемких предприятий культуры крупных ставок, к которым относится Корпорация. При этом результаты исследований показывают, что на вовлеченность главным образом влияет интерес к непосредственной работе, а не к миссии компании.

Отношение к производственному заданию отличается у молодых специалистов, проработавших один год, и работников с большим стажем.

Все без исключения участники исследования испытывают потребность в профессиональной самореализации. Многие из них отметили в своих ответах наличие благоприятных для самореализации условий в Корпорации, которыми они успешно пользуются.

b) 74% молодых работников тематических и 76% работников обеспечивающих подразделений планируют сделать карьеру в Корпорации. Для молодежи важна возможность карьерного роста.

c) Несмотря на характерные особенности молодых работников Корпорации по сравнению со среднестатистическими представителями российской молодежи, уровень заработной платы существенно влияет на вовлеченность работников в производственную деятельность предприятия. Все молодые работники хотели бы повышения заработной платы. При этом 32% вовлеченных работников оценили, что существующая оплата труда обеспечивает приемлемое, по их мнению, качество жизни. Можно предположить, что заработная плата важна для вовлеченных работников, но, если она не ниже определенного уровня, то люди готовы потерпеть и не акцентировать на этом внимание. При этом работники должны четко понимать, когда ситуация изменится к лучшему и труд на предприятиях космической отрасли будет достойно оплачиваться. Для работников из группы риска уровень оплаты труда является более значимым, поэтому перспективные работники из этой группы должны реально почувствовать, что руководство заботится об их материальном благополучии, если стремится их удержать в Корпорации.

d) Взаимоотношения в трудовых коллективах Корпорации хорошие, 92% работников тематических подразделений и 94% обеспечивающих удовлетворены ими. Участники исследования отметили благоприятную атмосферу в своих трудовых коллективах, взаимопомощь, отсутствие конфликтных ситуаций.

e) Коммуникации между рядовыми работниками и руководством Корпорации существенно влияют на вовлеченность работников, поэтому необходимо совершенствовать имеющиеся и находить новые каналы коммуникаций. Пока только 59% молодых работников удовлетворены их информационным общением с руководством Корпорации.

f) Исследования показали, что корпоративная культура (преемственность, традиции, ценностные ориентации) является важным фактором, влияющим на вовлеченность работников Корпорации. При этом 81% молодежи принимает существующую корпоративную культуру.

g) 78% работников тематических и 83% обеспечивающих подразделений удовлетворены тем, как они проводят свой досуг, в том числе в рамках молодежных мероприятий, проводимых в Корпорации.

Расчет вовлеченности персонала проводился по методике AON Hewitt. Было выделено три уровня вовлеченности: положительный, если индекс превышает 70%; удовлетворительный, если индекс выше 50% и ниже 70%; тревожный, если показатель ниже 50%. Средние индексы вовлеченных работников тематических подразделений на положительном уровне (72%); в среднем по выборке на удовлетворительном уровне (58%); индекс вовлеченности группы риска на тревожном уровне (45%). В обеспечивающих подразделениях средние показатели у вовлеченных работников на положительном уровне (78%); в среднем по выборке (67%) и группы риска (55%) на удовлетворительном уровне. У всех групп индексы на положительном уровне при оценке взаимоотношений с коллегами и на тревожном уровне по совокупному вознаграждению. Основные проблемы в группе риска связаны с совокупным вознаграждением, возможностью карьерного роста и оценкой качества жизни.

Исследования показали, что в среднем повышение уровня вовлеченности имеет волнообразный характер при увеличении стажа и изменении должности молодого работника.

Доля вовлеченных работников мало зависит от стажа работы - имеется лишь некоторый спад в тот период, когда работник начинает считать себя специалистом: для тематических подразделений это происходит в период от трех до пяти лет; для обеспечивающих подразделений – от одного до трех лет работы в Корпорации. Наибольшее количество работников группы риска тематических подразделений имеет стаж от пяти до восьми лет, а обеспечивающих подразделений более пяти, т.е. когда сформировавшийся специалист может перейти на другое предприятие по своей специальности, обладая необходимым опытом работы.

В тематических подразделениях наиболее вовлеченными являются инженеры и конструкторы, имеющих начальные должности, а также руководители подразделений. В группе риска больше инженеров и конструкторов I категории, а также ведущих специалистов. В обеспечивающих подразделениях такой зависимости нет. Более того, количество вовлеченных руководителей и руководителей из группы риска одинаковое.

На основании проведенных исследований была разработана модель вовлеченности работников Корпорации, в основе которой предположение о том, что корпоративная культура компании будет эффективно реализована, только в том случае, если осуществляется правильное управление персоналом, а работники компании обладают качествами, способствующими проявлению вовлеченности. Только при таком управлении персоналом возможно создание уникальной космической техники.