ЗОНЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ И ВАРИАНТЫ ВЫБОРА СПЕЦИАЛИСТОВ ДЛЯ ОЦЕНКИ И УКРЕПЛЕНИЯ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ КОМПАНИИ

© С.А.Хромова
© Государственный музей истории космонавтики им. К.Э. Циолковского, г. Калуга
Секция "К.Э. Циолковский и экономика космической деятельности"
2018 г.

В тех случаях, когда у компании назревает необходимость в построении или укреплении своего HR-бренда (Human Resource — человеческие ресурсы, HR-бренд - это образ компании как работодателя в сознании сотрудника, потенциальных работников и на рынке труда в целом), возникает логичный вопрос – кому доверить эту сложную и многогранную задачу и как разграничить зоны ответственности специалистов?

Если рассматривать HR-бренд в комплексе, то он состоит из множества элементов, которые хоть и взаимосвязаны между собой, но ответственность за их формирование может лежать в разных профессиональных плоскостях. Есть множества классификаций элементов или составляющих HR-бренда: одни более краткие и содержательные, другие содержат большее количество элементов, третьи берут во внимание как внутреннюю, так и внешнюю среду HR-бренда, четвертые делают акцент на апелляции к бренду как эмоциональной, чувственной характеристике; но все они сходятся в одном – в центре находится value составляющая бренда, во многом «зашитая» в EVP (Employee Value Proposition – англоязычный термин, который используются для обозначения баланса вознаграждений и льгот, предоставляемых работодателями, в обмен на производительность сотрудников на рабочем месте). Здесь мы не будем вдаваться в разные варианты состава бренда работодателя, но, если грубо разделить его на value и не value составляющие, то определенно можно сказать что за конкурентоспособность value составляющей должен отвечать HR, в то время как разработку не value сектора лучше поручить специалистам в области PR-маркетинга (Public Relations – связи с общественностью, PR-маркетинга - процесс управления в сфере связей с общественностью). Также специалист в области управления персоналом ответственен за HR-процессы и процедуры, влияющие на мнение соискателей и сотрудников о компании.

В дальнейшем мы рассмотрим плюс и минусы случая, когда в компании не находится компетентного специалиста, и принимается решение о найме специалиста извне для анализа текущего состоянии HR-бренда и формирования стратегии и перечня мер для его усиления и привлечения кандидатов.

Рассмотрим некоторые плюсы найма независимого HR-специалиста:

– понимание текущей ситуации на рынке труда, знание тенденций и последних веяний;

– экспертиза в области пожеланий, мотивации и предпочтений соискателей;

– инсайдерская информация о конкурентах;

– возможно наличие пула соискателей для опросов;

– наемный специалист с большей вероятностью может получить информацию об истинных причинах выбора другой компании соискателем;

– взгляд со стороны на плюсы и минусы компании как работодателя может быть более объективным и свежим;

– возможно выбрать специалиста с опытом в области построения/анализа HR-бренда.

Это далеко не полный список преимуществ, которые даст компании работа с наемным HR- консультантом. В то же время, есть и ряд минусов – специалист в области управления персоналом может плохо знать сферу и специфику деятельности компании, плохо владеть маркетинговыми и PR-инструментами, столкнуться с недоверием и не суметь выстроить грамотную работу с сотрудниками компании. В любом случае только HR-специалист не сможем покрыть весь тот объем работы, который необходим для построения бренда компании, как работодателя. Таким образом мы подходим к необходимости объединить его усилия со специалистом в сфере маркетинга/PR. Ведь даже при конкурентоспособности вашего предложения на рынке труда, нужные вам соискатели все равно могут выбирать не вас и в этом случае к анализу ситуации и формированию пакету мер лучше подойти с точки зрения маркетинга и PR. Именно специалисты в этой сфере смогут провести маркетинговый анализ бренда, выявить его слабые стороны, найти нужные вам целевые аудитории и сформировать эффективную коммуникационную стратегию, а главное – реализовать ее. Также специалисты в области коммуникации как нельзя лучше смогут обосновать необходимость некоторых мер и наладить внутреннюю коммуникации сотрудников в процессе работы над HR-брендом. Кроме того, это в целом положительно скажется на вашем имидже и общем бренде компании, а также может улучшить глобально ваше положение на рынке.